Vasthouden aan eigen gelijk
Al eerder heb ik geblogd over het ritueel dansen in mediation; een mediationtraject doen zonder echt gecommiteerd te zijn om in gezamenlijkheid een oplossing te vinden. Eigenlijk houdt het in dat partijen vasthouden aan hun eigen gelijk en de wil aan de ander willen opleggen.
Als arbeidsmediator kom ik deze insteek vaker tegen aan de kant van de werkgever. Ze wensen maar één uitkomst van de mediation en dat is een beëindiging van het dienstverband. De mediation moet het karakter krijgen van een exitmediation.
Het stellen van voorwaarden aan de mediation nog voordat een gesprek heeft plaatsgevonden werkt niet en brengt partijen niet uit hun strijdmodus. Voor een kans van welslagen van de mediation, moeten partijen open de mediation in en bereid zijn alle mogelijke oplossingen te overwegen. En dan bedoel ik dat ze dit echt moeten willen en doen. Over hun eigen schaduw heen springen en zichzelf uit de vastgeroeste standpunten trekken. Ook helpt dat ze dit in een zo vroeg mogelijk stadium doen, maar mediation komt zelden te laat. Er valt nog zoveel te winnen, zelfs na gevoerde procedures.
Als een werkgever bij haar wens tot een exit blijft en de werknemer vast blijft houden aan een wens tot terugkeer, komen partijen geen stap verder tot een oplossing. In de praktijk zal een mediation dan gesloten worden en de werkgever gaat proberen het via een procedure te bewerkstelligen; er wordt ontbinding verzocht van de arbeidsovereenkomst. Wordt de ontbinding dan wel uitgesproken en tegen welke prijs?
Ontbinding uitspreken
Of de ontbinding wordt uitgesproken is afhankelijk van het dossier dat er ligt. Wordt de ontbindingsgrond voldoende onderbouwd? Als we het over de g-grond hebben: Is de arbeidsverhouding zodanig verstoord dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren? Is herplaatsing eventueel mogelijk? Wat gaat het kosten?
De rechter in Rotterdam heeft onlangs een uitspraak gedaan die op deze situatie betrekking heeft: Direct aansturen op beëindiging dienstverband en billijke vergoeding
Het direct en onverminderd aansturen van de werkgever op een beëindiging van het dienstverband komt de werkgever duur te staan. In gesprekken wordt vastgehouden aan een beëindiging van het dienstverband. Mediation biedt in deze situatie geen oplossing.
De werkgever wordt verantwoordelijk gehouden voor de ontstane onwerkbare arbeidsrelatie. Naast de transitievergoeding van €7.800,45 bruto wordt een billijke vergoeding aan de werknemer toegekend van €100.000,- bruto. Wat de kantonrechter hiermee aangeeft is, dat je zo niet moet omgaan met een werknemer.
Gezamenlijk gedragen oplossing
Wat we uit deze uitspraak kunnen afleiden is, dat wanneer er de wens is bij de werkgever om te komen tot een beëindiging van het dienstverband, het van belang is om na te gaan waardoor die wens er is. Onvrede met het dienstverband dient met de werknemer zo spoedig mogelijk besproken te worden en mogelijkheden om te komen tot een andere oplossing moeten gezamenlijk onderzocht worden. Ontslag is nog steeds een ultimum remedium.
Indien partijen niet zelf tot vruchtbare gesprekken kunnen komen is mediation een goede manier om weer met elkaar in verbinding te komen en te onderzoeken wat partijen beweegt en wat zij belangrijk vinden. Vaak wordt dan alsnog de conclusie van een exit getrokken maar dat is dan wel een gezamenlijk gedragen oplossing waarbij beide partijen de regie houden en uiteindelijk samen een faire regeling overeen komen. Fair is overigens datgene wat de andere partij als fair zal beschouwen.