Een werknemer, die eigenlijk het liefste het dienstverband beëindigd ziet, blijft in de mediation toch volhouden dat hij/zij terug wil, want hij/zij wil niet de eerste zijn die de boodschap brengt en mogelijk een hogere, billijke, vergoeding misloopt. Zo kom je echter niet tot de kern, maar blijven partijen om elkaar heen dansen.

Ik vind dit oneigenlijk gebruik van mediation en het helpt niet bij het bereiken van een rechtvaardige oplossing.

In al die zaken worden partijen vaak ingefluisterd door kennissen of geadviseerd door juridisch adviseurs die mediation als instrument willen inzetten om alsnog die partij zijn of haar zin te krijgen. Al eerder schreef ik: mediation gaat niet om gelijk krijgen, dat kun je misschien bereiken in een procedure. In mediation proberen we een procedure juist te voorkomen.

Ik nodig partijen en hun adviseurs uit om mediation te zien als een cadeau om als mens te groeien, over je eigen schaduw heen te springen en als een mogelijkheid om snel en duurzaam een geschil op te lossen. Dus niet met al één been in een procedure te staan en je tacktiek te bepalen. Op dat moment ben je uit verbinding en raak je steeds verder van verbinding af. In vertrouwelijkheid kun je eerlijk zijn en uit de strijdmodus stappen. Als je daartoe niet bereid bent, heeft mediation geen zin en ben je niet geschikt voor een mediationtraject.

Het bericht Dubbele agenda in mediation verscheen eerst op Viellevoye.

Voor mediation gaat dit ook op.

Zo was online mediation voorheen een uitzondering en werd dit alleen toegepast als de reisafstand van partijen hiertoe aanleiding gaf of één van partijen zelfs in het buitenland verbleef. Vanaf nu is dit bij iedere mediation een overweging. Doen we de afzonderlijke gesprekken (intake) via beeldbellen of telefonisch? Kunnen de gezamenlijke gesprekken plaatsvinden met inachtneming van de RIVM richtlijnen? En als er milde klachten zijn en het belang van doorgaan van de mediation groot is, dan toch maar via (betaalde) Zoom of Teams?

Steeds vaker kiezen partijen er voor de mediation, gedeeltelijk of geheel online, door te laten gaan. Conflicten verergeren of escaleren als ze niet opgelost worden. De achterstanden bij de rechtspraak lopen op, zodat de gang naar de rechter vertraging betekent. Het conflict moet echter snel de wereld uit.

Inmiddels zijn we gewend aan online mediation en hebben we een goede werkwijze bereikt:

We borgen de vertrouwelijkheid en geheimhouding.

We zorgen voor een goed werkend beeldbelsysteem en een stabiele WIFI. Bij problemen spreken we een ander systeem af om op terug te vallen.

De MfN mediationovereenkomst is aangepast aan de online mediation.

Digitale afspraken zijn gemakkelijker en sneller te maken door het ontbreken van reistijd en het regelen van een goede locatie. De randen van de dag (van 8.00 tot 10.00 en van 16.00 tot 18.00 uur) blijken populair.

Partijen voelen zich opmerkelijk genoeg sneller beter op hun gemak omdat ze in hun eigen omgeving zitten.

Beeldbellen achter een beeldscherm is vermoeiender dan een fysiek gesprek. We lassen tijdig een pauze in om de benen te strekken en wat te drinken te pakken.

Zoals bij een fysieke mediationbijeenkomst volgt een procesverslag om de lijn van de mediation goed vast te houden.

Online mediation is een blijvertje. Gezien de grote tijdswinst van geen reistijd voor alle partijen verwacht ik dat online mediation een vaste plek krijgt in het aanbod van mediation.

Hoewel ik nog steeds het liefste een mediation begeleid met betrokkenen aan tafel (elkaar echt aankijken heeft zoveel meerwaarde!) is online mediation ver te prefereren boven het laten escaleren en voortduren van een conflict. Een conflict gaat immers niet in quarantaine.

Het bericht Online mediation omdat conflicten niet in quarantaine gaan verscheen eerst op Viellevoye.

Tijdens de opleiding Deep Democracy, een methode voor het begeleiden van groepen met negatieve onderstroom, kwam ik voor het eerst in aanraking met de term “Holding space”. Het klonk futuristisch, een beetje sciencefictionachtig. Het werd zijdelings behandeld als een basishouding van de begeleider die neutraal is. Het intrigeerde me; ik vond het een mooie term, dat naar mijn idee een containerbegrip was.

Na gegoogeld te hebben kwam ik terecht op de website van Heather Plett, een Canadese schrijfster, coach en facilitator. Zij schrijft over Holding space in haar persoonlijke leven maar ook als een tool die in coaching gebruikt kan worden. Een houding van de coach van volledige aanwezigheid, onbevooroordeeld en empathisch. Bingo! Wat een herkenning! Het geeft woorden aan de houding waarmee ik ieder mediationgesprek als mediator inga; volledig aanwezig zijn, empathisch luisteren en ruimte geven voor gevoelens en behoeften van de ander. Met deze houding ontstaat er vertrouwen bij de deelnemers en ontstaat er ruimte om een verandering, een transitie in te gaan.

De verandering die deelnemers in een mediationtraject moeten doorgaan is er een van de strijdmodus naar de samenwerking, van boosheid naar oor en oog hebben voor de zienswijze van de ander, bewegen van je eigen belang naar het gezamenlijk belang. Om deze shift mogelijk te maken vraagt dit van de mediator dat er veiligheid en ruimte wordt geboden. In plaats van sympathie toon je empathie. Brené Brown gebruikt ook de term holding space en geeft duidelijk aan wat empathie (= geen sympathie) inhoudt in deze video.

Holding space kun je leren

Enthousiast geworden over Holding space als een concept, zag ik dat toevallig (?) er een training van drie dagen Holding space werd georganiseerd in Nederland, in Camperduin, door Brenda Zwinkels van Davotes eind januari 2020, waarbij Heather Plett herself de training zou geven. Ik heb me direct opgegeven. Als je een nieuwe theorie of methode leert, moet je dit bij de bron doen. Bovendien had ik behoefte aan een theoretisch kader voor een houding, die ik tot dan toe intuïtief inzette.

Het was een verrijking om met een gevarieerde groep van voornamelijk vrouwen, met uiteenlopende achtergronden (coach, ondernemer, onderwijzer, ict-er, arts en rechter) te bespreken hoe je Holding space in je werk maar ook privé kunt toepassen. Ik was de enige mediator terwijl ik zo sterk het gevoel had dat dit de essentie van ons werk is! Waar zijn al die andere mediators?

Een interessant gedeelte was de ochtend over “Hijacking space”, dus eigenlijk het tegenovergestelde van Holding space. Juist wanneer er sprake is van conflicten heb je de neiging in dit gedrag te vervallen. Je probeert de controle te houden over de situatie of druk uit te oefenen. Dit is echter niet ondersteunend en bevrijdend voor de ander. Hijacking space gebeurt door te oordelen, te adviseren, te onderbreken, te negeren en te willen fixen. Je dirigeert de ander een richting uit, terwijl je de ander de ruimte ontneemt om serieus genomen te worden. Met mijn achtergrond als advocaat, heb ik het al 15 jaar als een leerproces ervaren om niet te adviseren en niet te fixen. Als advocaat doe je dat, want dat wordt van je verwacht en je wordt er voor betaald. Als mediator doe je dat dus niet en moet je bedacht zijn op deze valkuil.

Heart at peace

Een ander heel herkenbaar proces was het brengen van de shift bij de betrokkenen van Heart at war naar Heart at peace  (term is van The Arbinger Institute). Dit is je doel in de mediation en als dit lukt zit een ieder in de flow en is het conflict snel opgelost. Het gedrag van de betrokkenen dat heeft geleid tot een conflict wordt bepaald door hoe je in het conflict staat. Met een Heart at peace zie je de anderen als mensen, niet als objecten en hun zorgen en behoeften/belangen zijn even belangrijk als die van jou. Deze shift van hoofd én hart maakt het grote verschil in een mediation en met de techniek van Holding space begeleid je de deelnemers naar een vredig gemoed.

Holding space, we doen het ook thuis; voor je kinderen, je partner, je ouders en je vrienden. Als zij het moeilijk hebben, ben je er voor hen. Soms is er simpelweg zijn voldoende. Maar hoe doe je het voor jezelf, zodat je het in je werk en thuis kunt blijven doen? Dat is een continue zoektocht. Empathie voor jezelf is next level, work in progress. Maar ook dat is nodig om een goede mediator te zijn en blijven.

Het bericht Holding space in mediation verscheen eerst op Viellevoye.

Tip 1

In een arbeidsmediation wordt mediation vaak voorgesteld door de directie, management, HR afdeling, de bedrijfsarts of een rechterlijke instantie.  Ga je daar wel of niet op in? Heb je geen idee wat je te wachten staat? Wat zijn je rechten en plichten? Wat zijn de voor- en nadelen? Wanneer heeft het zin en wanneer niet? Lees je in op de website van MfN, mediationnederland.nl of de websites van aanbieders van mediation, zoals mijn eigen website. Kijk naar verschillen in werkwijze en specialismen. Aan wie vertrouw je je conflict toe? In welke persoon met welke kennis en ervaring heb je vertrouwen als mediator? Zorg daarbij voor een MfN registermediator zodat je zeker bent van een mediator die aan de kwaliteitsstandaard van het MfN voldoet. Een mediationtraject is een serieus traject dat het verdient om serieus ingezet te worden. Heb je nog vragen of twijfel je? Je mag me gerust bellen om vrijblijvend te sparren: 06 11 0 12 901.

Tip 2

Het welslagen van een mediation wordt, zo is mijn ervaring, voor het grootse gedeelte bepaald door de “mindset” van partijen. Blijven partijen in de gevechtsmodus als ze de mediation starten, dan kost het eerst veel tijd en moeite om hen hieruit te halen. Als partijen direct al het besluit nemen dat ze er samen uit moeten komen en dat dit ook gaat lukken, dan is het easy peasy. Hoe doe je dat, uit de strijdmodus komen?

Eigenlijk heel eenvoudig dat besluit nemen. Loslaten wat veel negatieve energie kost en je meer richten op de toekomst en niet het verleden. Maar is het iets van het brein of toch meer van het hart?

Laatst werd ik in een cursus geattendeerd op een theorie van The Arbinger Institute. Zij maken een verschil tussen een “Heart at War” en een “Heart at Peace”. Het werd als volgt omschreven:

“In the way we regard our children, our spouses, neighbours, colleagues and strangers, we choose to see others either as people like ourselves or as objects. They either count like we do or the don’t. In the former case, since we regard them as we regard ourselves, we say our hearts are at peace toward them. In the latter case, since we systematically view them as inferior, we say our hearts are at war.” (Anatomy of Peace, The Arbringer Institute.

Met een Heart at Peace zie je de anderen als mensen en niet als objecten. Wat ze belangrijk vinden en waar ze bezorgd over zijn, zijn net zo belangrijk als je eigen belangen en zorgen. Ik zie hun menselijkheid en verzet me niet tegen die gedachte.

Ik zie het vooral als een proces in jezelf waarbij je jezelf voorbereidt op het vormen van een nieuw beeld van de ander.

Als je met een Heart at Peace de mediation instapt maakt dat een enorm verschil. Je gedrag in de mediation zal onmiskenbaar jezelf veranderen maar ook invloed hebben op de ander. Denk er eens over na voordat je aan de mediationtafel plaatsneemt!

Tip 3

Vind je het spannend om met degene waarmee je een conflict hebt aan tafel te zitten? Dat is normaal. Vaak is het al enige tijd geleden dat je elkaar zag en was dat geen prettig moment om aan terug te denken. In één ruimte met degene waarmee je het conflict hebt, is ook niet niks. Voel je je niet zeker en denk je dat je emotioneel wordt tijdens het gesprek? Neem een goede vriend(in) of familielid als toehoorder mee, zodat je na de mediationsessie met elkaar de inhoud kunt bespreken.

Deze toehoorder zal wel voor geheimhouding moeten tekenen nu mediation een vertrouwelijk proces is. Wil je toch liever zelf het gesprek aangaan zonder iemand naast je maar wel de mogelijkheid hebben om na het mediationgesprek de inhoud met een derde te bespreken, dan kun je dit aangeven. Er wordt dan een geheimhoudingsverklaring opgesteld die deze derde kan ondertekenen. Na ondertekening heb je de mogelijkheid de inhoud van de mediation met deze derde te bespreken.

De waarde van de geheimhoudingsverklaringen is, dat zo duidelijk is voor beide partijen hoe groot de kring van personen is die gekend worden in de mediation. Dit geeft een gevoel van “veiligheid” waarbij duidelijk is waar hetgeen je zegt in de mediation terecht kan komen. Dit bevordert de openheid van partijen.

Denk je er over adviseurs mee te nemen zoals een juridisch adviseur of financieel adviseur, bedenk dan wat het doel voor jou van de mediation is. Is er een meerwaarde om deze adviseurs mee te nemen? Bij het eerste gesprek ontbreekt de meerwaarde veelal. Wanneer tussen partijen al duidelijk is dat de oplossing gezocht wordt in een exitscenario, dan kan het handig zijn om je adviseur bij de hand te hebben.

Tip 4

Bereid je voor op een mediationsessie. Zorg dat je je eigen belangen en behoeftes goed in kaart hebt gebracht. Wat vind je belangrijk in de samenwerking met de ander? Wat drijft jou, waardoor je doet zoals je doet? Waar komt je eigen gedrag vandaan? Welke behoefte is onvervuld? Ben je zo boos omdat je behoefte aan vrijheid steeds verder beknot wordt? Of voel je je niet erkend en lig je daarom dwars bij de veranderingen die er gaan komen?

Een belang of behoefte gaat overigens verder dan een wens (dat wat je wilt). Je kunt een bepaald geldbedrag wensen, maar het onderliggend belang is dan financiële zekerheid. Vind je het lastig om je belangen te formuleren, vraag dan de mediator om je hierbij te helpen. Als de mediator kennis en ervaring heeft met Verbindende Communicatie op basis van het gedachtegoed van Marshall Rosenberg (Geweldloze Communicatie), dan hebben jullie je belangen snel in kaart gebracht. Een tip hierbij is om telkens de vraag te stellen: “Waarom wil ik dit?”. Uiteindelijk kom je dan bij je belang en drijfveer uit.

Als je weet wat je behoeftes zijn, kun je je eigen gedrag beter begrijpen. Dit geldt ook voor de behoeften van een ander. Als je begrijpt wat de ander zo belangrijk vindt, begrijp je ook waarom hij zo boos/verdrietig/teleurgesteld/bezorgd etc. was. Wederzijds begrip van wat de ander belangrijk vindt (empathie) is een grote stap in de mediation.

Tip 5

Maak de tijd vrij voor de mediation. Een gezamenlijke sessie duurt veelal rond de twee uren. Het is belangrijk dat dit niet onder tijdsdruk plaatsvindt. Geef elkaar en de problematiek aandacht. Dit is nodig om de focus gedurende de sessie echt te richten op de problematiek, de zienswijzen van de ander en jezelf en de opties om tot een oplossing te komen. Als je al met één been in een ander gesprek of vergadering staat, werkt dit belemmerend.

Presence, echte aanwezigheid, is een teken van respect voor de ander (en de mediator ?). Deze betrokkenheid heeft een positieve invloed op het verloop van de mediation.

Wanneer meer tijd nodig is op die dag, of partijen gecommitteerd zijn om er die dag uit te komen, is een eendagsmediation mogelijk. Er wordt een volledige dag in de agenda gereserveerd. Soms kan het niet anders wanneer één van de partijen bijvoorbeeld in het buitenland verblijft. Dit komt nog weleens voor bij internationale bedrijven. Het doel van de mediation is dan in ieder geval duidelijk krijgen wat de oplossingsrichting zal worden.

Tip 6

Laat “gelijk krijgen” niet je doelstelling zijn in mediation. Een succesfactor voor mediation is als partijen met een milde, op verzoening gerichte houding de mediation in gaan. Als je vast blijft houden om gelijk te krijgen, zal de wederpartij dat ook doen. Je komt dan samen niet uit de conflictsituatie. Je focus verleggen naar wat je zelf nodig hebt en wat je gelukkig maakt is veel zinvoller, Als je de ander dan ook nog wat gunt, is een oplossing snel gevonden.

Tip 7

Incidenten hebben geleid tot escalatie van het conflict, zie de escalatieladder van Glasl. Om het conflict te laten de-escaleren en vertrouwen tussen partijen te herstellen, zullen de incidenten moeten worden besproken. Daarbij is van belang dat partijen proberen in elkaars schoenen te staan en aan elkaar aangeven hoe ze de incidenten en het gedrag van de ander hebben ervaren. Bovendien, wat had de andere maar ook jijzelf anders kunnen doen?

Tip 8

Zelfinzicht is niet eenvoudig als je het gevoel hebt dat de ander je heeft beschadigd. Je hebt eerder de neiging om je slachtoffer te voelen dan dat je kunt erkennen dat je ook een eigen aandeel hebt in het conflict. Maar als het lukt is het enorm waardevol en een welgemeend excuses kan een brug vormen naar wederzijds begrip.

Tip 9

Verlaat in mediation het communicatiepatroon van het maken van verwijten. Probeer de ander niet te beschuldigen maar pas de methode van geweldloze communicatie toe:

• stel feitelijk vast wat er gebeurd is zonder oordeel, observeer,
• zeg wat het met je heeft gedaan, welke gevoelens het bij je oproept,
• zeg wat je graag zou willen, wat je behoefte is en
• doe een verzoek of een wens.

Tip 10

Gebruik het mediationtraject om je zelfinzicht te vergroten. Wat is mijn aandeel in het conflict? Wat had ik anders kunnen doen? Wat was een effectievere manier geweest? Vaak is het conflict ontstaan door een reactie op actie, die op haar beurt weer een reactie is op een actie. Zie je het patroon en wat je eigen aandeel hierin is? Vaak is dit een blinde vlek en moet je er bij stil staan, wil je het echt kunnen zien. Focus je minder op wat de ander in jouw ogen niet (goed) heeft gedaan; dat is de makkelijkste weg.

Tip 11

Mensen met tegenovergestelde persoonlijkheidsstijlen komen vaker met elkaar in conflict. Het is de moeite waard om in mediation stil te staan bij je eigen persoonlijkheidsstijl, maar ook bij die van de ander. Iemand met een directe persoonlijkheidsstijl kan bot en insensitief overkomen bij iemand met een stabiele gedragsstijl. Iemand met een stabiele gedragsstijl kan op iemand met een directe gedragsstijl overkomen als ongeïnteresseerd en besluiteloos. Je zult elkaars gedragsstijl niet kunnen veranderen, maar je kunt wel leren op een effectievere manier met elkaar om te gaan. Zie ook mijn blog over de Disc tool. In mijn mediations kunnen partijen gebruik maken van deze tool.

Tip 12

Bij het brainstormen naar oplossingen, is het noodzakelijk je belangen goed in kaart te hebben. Zie Tip 4 van de Tips in mediation. Bij het zoeken naar een oplossing hoef je jezelf niet te beperken tot het gebruikelijke kader. Hoewel de uitkomst van de mediation in lijn moet zijn met de wet en de goede zeden, heb je in mediation meer armslag en ruimte voor het vinden van een oplossing. Maak hier gebruik van! Een voorbeeld is, dat een rechter in een arbeidsrechtelijk geschil niet de mogelijkheid heeft een werkgever te veroordelen tot vergoeding van een vakantiereis. In een mediation kun je dit als onderdeel van een beëindigingsvergoeding wel overeenkomen. Mediation beweegt zich “in the shadow of the law”. Dit geeft mogelijkheden om een echt goed passende oplossing voor beide partijen te creëren.

Tip 13

Een mediation is pas echt geslaagd, als de gevonden oplossing duurzaam blijkt te zijn en ook na verloop van maanden stand houdt. Dit vergt bij een voortzetting van de samenwerking, dat de afspraken duidelijk in een vaststellingsovereenkomst zijn gegoten en zodanig geformuleerd zijn, dat beide partijen weten wat er van hen verwacht wordt. Onderdeel van de afspraken moet ook zijn dat er met regelmaat geëvalueerd wordt; zijn partijen op de goede weg en worden de afspraken nagekomen? De evaluatie kan door partijen zelf worden gedaan, maar soms vragen partijen mij als mediator de evaluatie te verzorgen.

Als er sprake is van een beëindiging van de samenwerking zal er een schriftelijke beëindigingsregeling worden opgesteld. Beide partijen moeten de mogelijkheid hebben dit te laten toetsen door een eigen advocaat alvorens ze overgaan tot het tekenen van de overeenkomst.

Het bericht Tips in mediation verscheen eerst op Viellevoye.

Het verkrijgen van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter is niet eenvoudig en niet al bij voorbaat een gewonnen race. Er moet voldoende dossier zijn. Wanneer er door de werkgever geconcludeerd wordt tot een verstoorde arbeidsverhouding of een onherstelbare vertrouwensbreuk, dan moet dit uit het dossier blijken.

Bij onvoldoende dossier een verzoek tot ontbinding indienen is niet verstandig. Maar het kan voorkomen dat de uitspraak waarbij het verzoek wordt afgewezen een verrassing is voor de werkgever. Er werd, (achteraf) ten onrechte, er vanuit gegaan dat er een voldoende dossier, dat de ontbindingsgrond draagt, aanwezig is maar de rechter ziet dit anders. Tijdens de mondelinge behandeling kunnen feiten naar boven komen die nieuw zijn of er is gewoon een andere inschatting van de feiten gemaakt.

Na een afgewezen verzoek tot ontbinding ontstaat de situatie dat het dienstverband voortduurt maar het vertrouwen beschadigd is. Hoe moeten partijen nu verder? Soms is de werknemer te verleiden met een flinke zak met geld om alsnog akkoord te gaan met een beëindiging van het dienstverband. Maar wat als de werknemer dit niet wil maar zijn werkzaamheden echt wil hervatten en niet geïnteresseerd is in die zak met geld of als de werkgever geen flinke zak met geld wil of kan betalen?

[/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.0.5″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”]

Hoe nu verder? 

Dan zullen partijen toch een modus moeten vinden om de verbinding te herstellen, het wantrouwen weg te nemen en concrete afspraken te maken over hoe de samenwerking in de toekomst vorm gegeven kan worden op een wijze die voor beide partijen werkt, redelijk en prettig is. Het is een illusie om te denken dat dit zonder externe begeleiding zou kunnen. Partijen zijn niet voor niets in procedures terecht gekomen en de procedures hebben de onderlinge verhoudingen beschadigd en soms zelfs mensen beschadigd. Immers procedures zijn gericht op eigen gelijk, op winnen en niet op herstel van vertrouwen en in verbinding met elkaar blijven.

Na de procedures, die geen oplossing hebben gebracht, moeten partijen het probleem anders gaan aanvliegen. De kwestie moet niet door een juridische bril worden bekeken, want dat levert geen oplossing. Partijen zullen over hun eigen schaduw heen moeten stappen en toekomstgericht met elkaar bespreken, wat voor hen belangrijk is in een samenwerking. Wat ze zelf nodig hebben, maar ook wat ze kunnen bieden. Wat ze van de ander op concreet niveau verwachten en waar de ander op kan rekenen. Soms komt een exit alsnog op tafel. De vertrouwelijkheid van de mediation zorgt er voor dat hier als partijen dit wensen, over gesproken kan worden, zonder dat dit later eventueel tegen hen gebruikt kan worden. Dit brengt mee, dat partijen zich veilig voelen om echt aan te geven wat hen beweegt.

Vertrouwen heb je als je er van uit kunt gaan dat de ander het beste met je voor heeft. Na een gerechtelijke procedure kun je daar wel wat hulp bij gebruiken. Voor mij als arbeidsmediator ervaar ik het als enorm dankbaar werk als het juist in die moeilijke situatie lukt om partijen de vrede te laten tekenen.

Het bericht Mediation na afgewezen verzoek tot ontbinding verscheen eerst op Viellevoye.

Al eerder heb ik geblogd over het ritueel dansen in mediation; een mediationtraject doen zonder echt gecommiteerd te zijn om in gezamenlijkheid een oplossing te vinden. Eigenlijk houdt het in dat partijen vasthouden aan hun eigen gelijk en de wil aan de ander willen opleggen.

Als arbeidsmediator kom ik deze insteek vaker tegen aan de kant van de werkgever. Ze wensen maar één uitkomst van de mediation en dat is een beëindiging van het dienstverband. De mediation moet het karakter krijgen van een exitmediation.

Het stellen van voorwaarden aan de mediation nog voordat een gesprek heeft plaatsgevonden werkt niet en brengt partijen niet uit hun strijdmodus. Voor een kans van welslagen van de mediation, moeten partijen open de mediation in en bereid zijn alle mogelijke oplossingen te overwegen. En dan bedoel ik dat ze dit echt moeten willen en doen. Over hun eigen schaduw heen springen en zichzelf uit de vastgeroeste standpunten trekken. Ook helpt dat ze dit in een zo vroeg mogelijk stadium doen, maar mediation komt zelden te laat. Er valt nog zoveel te winnen, zelfs na gevoerde procedures.

Als een werkgever bij haar wens tot een exit blijft en de werknemer vast blijft houden aan een wens tot terugkeer, komen partijen geen stap verder tot een oplossing. In de praktijk zal een mediation dan gesloten worden en de werkgever gaat proberen het via een procedure te bewerkstelligen; er wordt ontbinding verzocht van de arbeidsovereenkomst. Wordt de ontbinding dan wel uitgesproken en tegen welke prijs? 

[/et_pb_text]

[et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.0.5″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”]

Ontbinding uitspreken

Of de ontbinding wordt uitgesproken is afhankelijk van het dossier dat er ligt. Wordt de ontbindingsgrond voldoende onderbouwd? Als we het over de g-grond hebben: Is de arbeidsverhouding zodanig verstoord dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren? Is herplaatsing eventueel mogelijk? Wat gaat het kosten?

De rechter in Rotterdam heeft onlangs een uitspraak gedaan die op deze situatie betrekking heeft: Direct aansturen op beëindiging dienstverband en billijke vergoeding

Het direct en onverminderd aansturen van de werkgever op een beëindiging van het dienstverband komt de werkgever duur te staan. In gesprekken wordt vastgehouden aan een beëindiging van het dienstverband. Mediation biedt in deze situatie geen oplossing.

De werkgever wordt verantwoordelijk gehouden voor de ontstane onwerkbare arbeidsrelatie. Naast de transitievergoeding van €7.800,45 bruto wordt een billijke vergoeding aan de werknemer toegekend van €100.000,- bruto. Wat de kantonrechter hiermee aangeeft is, dat je zo niet moet omgaan met een werknemer.

[/et_pb_text]

[et_pb_text _builder_version=”3.27.4″ custom_padding=”20px||||false|false”]

Gezamenlijk gedragen oplossing 

Wat we uit deze uitspraak kunnen afleiden is, dat wanneer er de wens is bij de werkgever om te komen tot een beëindiging van het dienstverband, het van belang is om na te gaan waardoor die wens er is. Onvrede met het dienstverband dient met de werknemer zo spoedig mogelijk besproken te worden en mogelijkheden om te komen tot een andere oplossing moeten gezamenlijk onderzocht worden. Ontslag is nog steeds een ultimum remedium.

Indien partijen niet zelf tot vruchtbare gesprekken kunnen komen is mediation een goede manier om weer met elkaar in verbinding te komen en te onderzoeken wat partijen beweegt en wat zij belangrijk vinden. Vaak wordt dan alsnog de conclusie van een exit getrokken maar dat is dan wel een gezamenlijk gedragen oplossing waarbij beide partijen de regie houden en uiteindelijk samen een faire regeling overeen komen. Fair is overigens datgene wat de andere partij als fair zal beschouwen.

Het bericht Onverminderd aansturen op beëindiging dienstverband heeft hoge prijs voor werkgever verscheen eerst op Viellevoye.

Als arbeidsmediator in teammediations is het een uitdaging om commitment te krijgen van  alle teamleden. Alle leden van het team moeten het eens zijn over de probleemanalyse en de noodzaak om de onderlinge verhoudingen en samenwerking te verbeteren. Ze moeten ook bereid zijn om het eigen handelen onder ogen te zien en ter discussie te stellen. Dit maakt noodzakelijk dat alle leden zich kwetsbaar opstellen, terwijl wellicht niet iedereen zich “veilig” voelt in de groep. Ze moeten ook bereid zijn om hun wijze van communiceren te wijzigen. Op een verbindende manier communiceren waarbij oog is voor de onderlinge relatie en niet gericht op gelijk krijgen. Het kan samengevat worden als “commitment”.

Dat is nogal wat van leden van een team gevraagd wordt! Dat ben ik me altijd zeer bewust als ik in de individuele gesprekken voorafgaand aan de gezamenlijke sessies uiteenzet wat ze kunnen verwachten en wat er van hen verwacht wordt. Van hen wordt verwacht dat ze moed tonen en uit hun comfortzone gaan, dat ze boven zichzelf uitstijgen.

Zonder dit commitment is het immers niet mogelijk om een echte en duurzame verandering te bewerkstelligen. Het is een sine qua non.

Impasse bij ontbreken commitment

Ik kom vaak tegen dat teamleden aangeven niet in te staat te zijn om het mediationtraject in te gaan. Er is teveel gebeurd, ze zijn nog niet geheel hersteld, ze voelen zich niet “veilig”. Hierdoor ontstaat een impasse. Een teamconflict heeft een negatieve impact op het welzijn van alle teamleden en zelfs op de gehele organisatie. Een werkgever zal geen partij willen kiezen in het conflict dat veelal gecompliceerd en voor een leidinggevende vaak ook ongrijpbaar is. Als mediator juich ik het overigens toe dat er geen partij wordt gekozen. Uiteindelijk gaat het er niet om wie er gelijk heeft, maar dat de teamleden een manier vinden van samenwerking die voor hen werkt en met oog voor wat belangrijk is voor hen en de organisatie zoals verbinding, samenwerking, duidelijkheid, autonomie, gelijkwaardigheid, plezier in werken etc.

Op dat moment rijst voor de werkgever de vraag: “Kan ik van de werknemer vragen, dat hij dit traject in gaat? Kan ik bij weigering overgaan tot het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) van art. 7:669 lid 3 BW?”.

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft in een arrest van 12 augustus 2019 hier antwoord op gegeven. Ja, dit kan.

Zie voor de uitspraak hier: Horizontale en verticale verstoring van de arbeidsverhouding

Verstoring van de arbeidsverhouding

Het weigeren mee te werken aan een oplossing van het teamconflict door middel van teammediation levert een verstoring op van de arbeidsverhouding tussen de werkgever en het weigerend teamlid. Zo is er niet alleen een horizontale verstoring van de arbeidsverhouding (tussen collega’s) maar het weigeren mee te werken aan een teammediation, dus het ontbreken van commitment, levert ook een verticale verstoring van de arbeidsverhouding op (tussen weigerende medewerker en werkgever). Aangezien de werkgever er alles aan gedaan heeft om het teamconflict op te lossen is er geen sprake van verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever en dus geen reden voor een billijke vergoeding naast de wettelijke transitievergoeding.

De uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden is belangrijk voor de arbeidspraktijk maar ook voor de mediationpraktijk! Van teamleden kan verwacht worden dat ze commitment geven aan een teammediation. Doen ze dit niet, dan plaatsen ze zichzelf buiten het team maar ook buiten de organisatie. Dit is belangrijk om te beseffen voor de individuele teamleden, vooral als verlies van je baan grote consequenties heeft.

Het bericht Geen commitment tot teammediation? Dan beëindiging dienstverband. verscheen eerst op Viellevoye.

Sinds ik de Deep Democracy opleiding bij Human Dimensions gevolgd heb, gebaseerd op de Lewis Method en het gedachtengoed van Arnold Mindell, ben ik me nog meer gaan interesseren in hoe andere bevolkingsgroepen conflicten oplossen. Iedere gemeenschap, iedere samenleving, iedere cultuur lost op haar eigen wijze manier conflicten op. The Lewis Method of Deep Democracy vindt zijn roots in Zuid-Afrika in de tijd van net na de apartheid.

Hoe zorg je voor samenwerking in teams en organisaties terwijl de betrokkenen heftig in conflict zijn? Hoe zorg je dat iedereen gehoord wordt? De tools van de methode hebben me veel gebracht en er voor gezorgd dat ik teams en groepen heb kunnen begeleiden naar nóg beter en met nóg meer plezier samenwerken, in harmonie en verbinding met elkaar, waarbij iedereen zich gehoord voelt.

Telkens blijf ik op zoek naar nieuwe tools en dan is het leuk om over onze landsgrenzen heen te kijken. Hoe pakken ze conflicthantering aan in andere werelddelen?

Ons huidige rechtssysteem is er nog steeds op gericht dat bij een conflict het probleem bij een derde wordt neergelegd. Een rechter of arbiter hakt de knoop door en geeft aan wie er gelijk heeft. Hoe anders is dit bij mediation. Partijen bepalen zelf samen de uitkomst van een conflict. Het gelijk krijgen is niet het uitgangspunt. Wel erkenning en gezien en gehoord worden. Mediation wint steeds meer terrein en wordt steeds vaker met succes toegepast, al is het maar om financiële redenen; de kosten zijn veel lager dan gerechtelijke procedures of stagnerende bedrijfsprocessen zoals bij langdurige ziekte.

Tijdens een vakantie in Thailand viel mij op, dat mediation daar helemaal niet bekend is. Het is niet geinstitutionaliseerd zoals in het westen. In Bangkok zijn veel advocaten maar ik heb geen mediator kunnen vinden. Toch zouden belangrijke principes van het boeddhisme zoals empathie kunnen aansluiten bij mediation. Hoe lossen zij problemen op teneinde niet naar een rechter te hoeven stappen? Is er in de Oosterse cultuur methodes te vinden van alternatieve geschilbeslechting? Reden om dit nader te onderzoeken. 

Boeddhistische kijk op conflicten

In mijn zoektocht stuitte ik op de wijze van conflictoplossing van Zenleraar Thich Nhat Hanh gebaseerd op het Zenboeddhisme. Hij geeft aan, dat we sociale wezens zijn. Het is onze natuur om met ander mensen om te gaan. Echter, hoe we ook onze best doen, we komen af en toe met anderen in conflict. Sommigen zijn zelfs voortdurend met anderen “in gevecht”.

Volgens Thich Nhat Hanh is het probleem, dat wij niet geleerd hebben hoe je kundig met conflicten moet omgaan en doen we daardoor juist dingen die de situatie verergeren in plaats van oplossen. In zijn visie moet je overigens niet van het conflict weglopen maar tegemoet treden om het op te lossen.

Er zijn twee belangrijke uitgangspunten waar hij zijn methode van conflictoplossing aan opgehangen heeft.

Ga eerst met jezelf aan de slag en breng eerst rust in jezelf. Koel eerst af.

We kunnen niet gericht zijn op een vredige oplossing als we zelf nog vol boosheid zijn. Als er een conflict ontstaat tussen ons en een ander en we proberen er samen uit te komen terwijl ik boos ben, dan zal ik niet in staat zijn om goed te luisteren naar de ander en dan komen we niet verder. Je moet dus eerst afgekoeld zijn voordat we met de ander aan de slag gaan. Hoe kunnen we dit bereiken? Zonder je even af zodat je geest kan kalmeren. Wandel even de natuur in of mediteer een paar minuten zodat je volledig bij jezelf bent. Word weer volledig emotioneel stabiel. Zodra je jezelf gekalmeerd heb, ben je in een veel betere positie om iemand tegemoet te treden met wie je een conflict hebt.

Je maakt met elkaar een nieuw begin.

Nu je controle hebt over je emoties en volledig aanwezig bent in het hier en nu “it’s time to start beginning anew.

Dit doe je met de volgende 4 stappen die een ieder beurteling maakt (stap voor stap, dus eerst de eerste stap beurtelings, dan de tweede stap beurtelings) en uitspreekt tegen de ander. De ander luistert met aandacht.

Stap 1: Benoem de positieve kwaliteiten en eigenschappen van de ander.

Je start dus tegenover elkaar met het uitspreken van waardering over de ander, over en weer. Ja, er is altijd iets goeds te zeggen over de ander. Dit vraagt van een ieder, dat je de ander ziet als een mens net als jij en niet als de vijand.

Stap 2: Toon aan de ander dat je spijt hebt dat jouw acties het conflict hebben veroorzaakt en op welke manier.

Nu je helder kunt denken neem je de gelegenheid om aan te geven hoe je tegen je eigen acties aankijkt. Nee, dit is zeker niet eenvoudig. Het is geen gevecht tussen goed en kwaad, beide versies kunnen ook goed zijn.

Stap 3: Deel wat jou geraakt heeft door de acties van de ander.

Wat zijn je gevoelens? Wat heeft je in het bijzonder geraakt? Uit dit om een sfeer van openheid te creëren.

Stap 4: Herstel de vrede

Vraag aan elkaar wat gedaan kan worden om de relatie en het vertrouwen te herstellen. Dit vraagt een open houding van beiden waarin je goed naar de ander luistert voordat je zelf aan het woord bent. Hierbij komt aan de orde wat een ieder nodig heeft. De ander reageert hierop door aan te geven hoe hij hieraan kan bijdragen.

Dit is de methode die Thitch Nhat Hanh gebruikt als er conflicten ontstaan tussen de monniken en nonnen die samenleven in hun klooster in Frankrijk, toch weer in het westen. Ik kan me voorstellen dat dit werkt in die setting. Zou het ook werken bij ons? In een mediation?

We can all practice beginning anew.
We can always start over.

– Thich Nhat Hanh –

Met name de tweede stap van “beginning anew” lijkt me niet eenvoudig, ook niet in een mediation. Dit vraagt een dosis zelfreflectie om je eigen handelen ter discussie te durven stellen. Het vraagt ook de kracht om je kwetsbaar op te durven stellen. Het ligt óók aan jou, niet alleen aan de ander.

iedere stap gaat makkelijker met een grondhouding van empathie; je kunnen inleven in de situatie van de ander. Dat hebben de boeddhisten weer in hun voordeel.

Er stond overigens niet bij dat het eenvoudig was en ook niet dat je er meteen goed in bent.

Je mag dus oefenen en struikelen. En daarna begin je gewoon opnieuw.

Het bericht Conflicten oplossen als een boeddhist verscheen eerst op Viellevoye.

Bij conflicten op een afdeling of in een team of vakgroep zie ik vaak dat er dubbele signalen worden afgegeven. Mensen zeggen het één, vaak heel beleefd, maar doen het andere. Of uiten non-verbaal een andere boodschap dan verbaal. Dit heeft verwarrende communicatie tot gevolg. Het is dan de kunst om te luisteren met alle zintuigen. Vaak worden de belangrijkste dingen niet gezegd, maar wel gecommuniceerd.

Tip 1

Hoe verhitter de discussie, hoe minder partijen elkaar laten uitspreken. Partijen onderbreken elkaar of er wordt niet geluisterd naar een antwoord op een vraag die gesteld is. Dit is jammer want de belangrijkste informatie komt altijd aan het eind van een zin. Zo horen ze telkens weer de belangrijkste informatie niet. Door partijen hiervan bewust te maken, laten ze elkaar meer uitpraten en luisteren naar elkaar.

Tip 2

Soms stellen mensen vragen die geen vragen zijn, maar geven ze op die manier een mening. Dit leidt tot verwarrende communicatie. Door te checken bij de vragensteller wat hem er toe brengt deze vraag te stellen, wordt meer duidelijk wat zijn bedoeling is.

Tip 3

Je zit in vergadering en op het eerste gezicht is er sprake van een gesprek. Maar als je de situatie goed beluistert, dan is er sprake van een reeks monologen, waarbij iedereen zijn eigen gedachten uit en in een eigen spoor zit. Herkenbaar?

Er zijn geen nieuwe ideeën geuit, niemand weet precies wat de ander heeft gezegd, maar we doen net alsof we met elkaar een nuttige uitwisseling hebben gehad. Vervolgens worden de afspraken niet nagekomen omdat er eigenlijk ook geen echte afspraken zijn gemaakt die op elkaar zijn afgestemd en er niet naar elkaar geluisterd is.

Stel elkaar vragen en haak in op elkaars gedachten, zodat er een echte interactie tot stand kan komen.

Tip 4

Wat ook de communicatie tussen mensen verwart, is als een eigen mening vermomd wordt in een algemene stelling: “Er zijn mensen die het niet eens zijn met het rooster” in plaats van “Ik ben het niet eens met het rooster”. Vraag in dat geval wat de persoon bedoelt te zeggen; geldt het ook voor hemzelf?

Tip 5

Nederlanders worden vaak gezien als direct. Toch maak ik veel indirectheid mee, die kan leiden tot onduidelijkheid of zelfs onveiligheid. De persoon waar het om gaat wordt niet bij naam genoemd, terwijl iedereen weet om wie het gaat. “Iemand van de afdeling research heeft een fout gemaakt”, terwijl iedereen weet dat het Kees bedoeld wordt. Probeer elkaar direct aan te spreken, dat geeft meer duidelijkheid en veiligheid.

Kom je ook veel verwarrende communicatie tegen op je afdeling, in je team of vakgroep? Zet het eens op de agenda of benoem het als je het ziet. Lastig? Nodig eens een externe gespreksleider uit om de communicatie te verbeteren en te verhelderen. Ik doe dit graag!

Bel gerust voor de mogelijkheden: 06-11 0 12 901

Het bericht Verwarrende communicatie verscheen eerst op Viellevoye.

Vertrouwen is het begin en het eind

De inzet van de mediation is herstel van vertrouwen, dat is het doel. Ik kom ook mensen tegen die de mediation afhouden met als reden dat er geen vertrouwen is. “Mediation heeft geen zin want het vertrouwen is er niet.” Met andere woorden: een oplossing vinden via mediation lukt toch niet, want er is geen vertrouwen. Een cirkelredenering dus. Terwijl het herstellen van vertrouwen natuurlijk de core business is van mediation. Ik probeer die cirkel met de deelnemers te doorbreken.

[/et_pb_text]

[et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”3.27.4″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” z_index_tablet=”500″]

Vertrouwen is voor iedereen anders

In de mediation merk ik vaak op dat vertrouwen voor iedereen weer anders is en bepaald wordt door met name de positieve en negatieve ervaringen die mensen hebben opgedaan. Soms al lang geleden. Zowel op het werk als in de privésfeer. De manier waarop je in het leven staat bepaalt ook hoe je tegen vertrouwen aankijkt. Hoe kunnen we dan met elkaar praten en het eens worden over vertrouwen als iedereen het vanuit zijn eigen bril beziet?

Toen ik in 2003/2004 als advocaat mijn mediation opleiding ging doen werd er nog raar aangekeken tegen mediation. Dat was zelfs voor menige rechter iets met paarse jurken en Jomanda-achtige rituelen. Inmiddels hebben we wel bewezen dat mediation een serieuze en effectieve manier van conflictbeslechting is waarbij partijen een duurzame oplossing vinden. Het is een vak waarin je goed wordt als je veel vlieguren maakt. Dan krijg je het in de vingers, al is het soms ongrijpbaar hoe de ene interventie bij deze partijen wel en de andere geen effect heeft. Vertrouwen wordt hersteld, althans het wantrouwen wordt verminderd en partijen zijn bereid zelf verantwoordelijkheid te nemen en de regie te nemen over hun eigen conflict en oplossing. Het lukt hen weer van een afstand naar het conflict te kijken, naar hun eigen aandeel en ze weten ook wat ze nodig hebben om weer vertrouwen in de toekomst, een perspectief, te krijgen.

[/et_pb_text]

[et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”3.27.4″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” z_index_tablet=”500″]

Wat maakt vertrouwen?

Maar hoe komt het dat vertrouwen wordt gebroken of beschadigd? Waardoor komt het? Wat kun je dus beter niet doen? En als je dat weet, hoe kan het dan weer opgebouwd worden als het vertrouwen toch beschadigd is? Wat zou je juist wèl moeten doen? Of misschien wel laten? Het is geen magie en niet het uitspreken van een toverformule. Het is eigenlijk gewoon behoorlijk hard werken, binnen en buiten een mediation. Zowel voor partijen als voor mij als mediator. Als mediator ben ik behoorlijk directief (het moet wel leiden tot een resultaat), maar altijd vanuit de intentie om beide partijen te helpen, noem het empathie en compassie.

Als je weet hoe het recept voor vertrouwen is, kun je wellicht dan zelfs conflicten voorkomen omdat het basale vertrouwen in tact blijft of snel weer hersteld kan worden. Dan heb je niet eens een mediation nodig. Een leidinggevende of HR adviseur kan je dan helpen de kwestie op te lossen en in goede banen te leiden; het pad van vertrouwen op!

[/et_pb_text]

[et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”3.27.4″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” z_index_tablet=”500″]

Na lang nadenken kom ik tot de conclusie dat vertrouwen te maken heeft met bepaalde gedragspatronen. Bepaald gedrag, bijvoorbeeld integer handelen, is bevorderlijk voor vertrouwen en ander gedrag, zoals afspraken niet nakomen, juist niet. In die hoek moeten we het zoeken.

Stapsgewijs naar vertrouwen

Ik ben op zoek gegaan naar een model of methode om vertrouwen te kunnen herstellen via bepaalde stappen. Hierdoor wordt het proces meer grijpbaar en stuurbaar. Intuïtie is mooi, ik blijf die ook vooral volgen, maar een stapsgewijze, methodische benadering spreekt mij enorm aan.Het geeft grip, een kader om mee te werken.

In deel 2 van Vertrouwen; dat is de crux zal ik nader ingaan op het model dat ik na lang zoeken gevonden heb en dat de basis is voor een model dat ik succesvol ben gaan toepassen in mediation. Keep you posted!

Het bericht Vertrouwen; dat is de crux (deel 1) verscheen eerst op Viellevoye.