06 11 0 12 901 info@viellevoye.nu

Zowel binnen als buiten mediation worden de meeste arbeidsovereenkomsten beëindigd met wederzijds goedvinden. Zowel werkgever als werknemer ondertekenen een zogenaamde vaststellingsovereenkomst, waarin de voorwaarden zijn vastgelegd waaronder de arbeidsovereenkomst door werkgever en werknemer wordt beëindigd.

Waar moet ik op letten bij een vaststellingsovereenkomst?

5 tips die nuttig zijn als je als leidinggevende of HR functionaris een vaststellingsovereenkomst wilt voorleggen aan een werknemer.

Tip 1. Houd rekening met de bedenktermijn

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid heeft een werknemer recht op een bedenktermijn van twee weken vanaf het schriftelijk aangaan van de beëindigingsovereenkomst (artikel 7: 670b BW). Is dit niet opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, dan is het drie weken. In verband met de opzegtermijn is het dus raadzaam de vaststellingsovereenkomst te tekenen twee weken voor de laatste dag van de maand.

Tip 2. Wilsovereenstemming

Zorg dat er sprake is van wilsovereenstemming bij de werknemer. Informeer de werknemer over de gevolgen van de vaststellingsovereenkomst. Onderzoek of de werknemer dit begrijpt en zorg dat de afspraken helder zijn vastgelegd en de werknemer ondubbelzinnig verklaart het te begrijpen en er mee akkoord gaat. “Voor ontvangst” tekenen is in dit kader onvoldoende. Formuleer de tekst zo helder mogelijk en vergeet niet ook duidelijk te omschrijven waarom partijen de arbeidsovereenkomst willen beëindigen.

Tip 3. Geef de werknemer de mogelijkheid juridische bijstand in te schakelen

De werkgever heeft een onderzoeks- en informatieplicht. De werkgever moet onderzoeken of de werknemer heeft begrepen dat zijn instemming wordt gevraagd met beëindiging van het dienstverband. De onderzoeksplicht is zwaarder als de werkgever het initiatief neemt of er bijzondere omstandigheden zijn, zoals ziekte bij de werknemer. De informatieplicht houdt in, dat de werkgever gehouden is de werknemer te wijzen op mogelijke nadelige gevolgen, bijvoorbeeld het verliezen van pensioenrechten of de aanmerken van zijn medewerking als een benadelingshandeling bij ziekte door het UWV. Er worden minder zware eisen gesteld aan de werkgever als de werknemer een eigen juridisch adviseur heeft ingeschakeld.

Tip 4. Vorderingen over en weer

Wat hebben werkgever en werknemer nog van elkaar te vorderen? Zorg dat duidelijk is wat de status hiervan is na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst. Ga na of er nog vorderingen op de werknemer zijn op grond van verstrekte leningen of betaalde studiekosten waar een terugbetaalregeling bij vertrek is overeengekomen. Ga na uit welke bedingen je de werknemer wilt ontslaan; wel uit een concurrentiebeding maar bijvoorbeeld niet uit het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding?

Tip 5. Finale Kwijting

Een beëindigingsovereenkomst eindigt altijd met de bepaling dat de partijen, na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben uit hoofde van de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan. Van belang is, dat duidelijk aangegeven wordt, wat er wel en niet onder valt, bijvoorbeeld alle rechten die de werknemer had uit de cao.